承攬跟僱傭大不同
某甲為乙美甲店之專業美甲師，並簽有承攬契約，約定由乙提供場所、耗材、及行政之服務空間，甲則提供專業技術服務，採五五分配抽成制，甲對此業界型態已知悉（其他美甲館亦未替美甲師投保勞健保）。
惟甲主張乙美甲館採排班制，每天工作時數10小時，週六日為12小時，另外工作地點、勞務給付過程皆由乙分配與指示，並受乙指揮監督，還有競業禁止條款，兩造間勞務契約性質應為聘僱契約，而乙未給付加班費，也未投保勞保及勞退，甲起訴乙要求終止勞動契約，並要求依照勞基法規定給付積欠的加班費與勞退金。
乙美甲館主張，兩造簽的勞務契約為承攬，不適用勞基法規定，甲之請求無據。
試問：何人主張有理由？
承攬跟僱傭差異 承攬：不需要走勞基法，雙方不是老闆跟員工關係，而是以勞務結果為目的，只要於約定時間完成一個或多個特定工作，沒有從屬關係。 僱傭：須符合勞基法，受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法沒有自由裁量權，需服從雇主指揮監督。
經濟從屬性：承攬大都會以拆帳比例55、64，遠高於一般僱傭範圍，並無保障底薪或加班費。僱傭會從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。本案抽成比例與僱傭關係有別，甲並非為乙之經濟目的而為勞動，兩造間不具備勞訂契約經濟從屬性。
人格從屬性：承攬可以獨立跑單幫方式服務於多家品牌，但之所以不採跑單幫型態，而選擇承攬於特定品牌，無非是希望藉由特定品牌之商譽吸引多數客人，可免去自行找客源及負擔營業成本，而美甲師性質依據顧客需求喜好偏好提供服務，並非由店家指揮。而僱傭從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。縱然競業禁止與承攬性質有別，惟高院認定為確保客源及營收穩定，屬合理經營模式，未能推翻該契約為承攬之認定。
組織從屬性：承攬約定，業者提供場地、耗材、行政支援，美甲師負責對客戶提供技術、服務，雙方約定分帳比例共享營業利潤，經營美甲會館。而僱傭，指受僱人所提供的勞務屬於雇主組織中生產、經營過程中的一環，勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。為了維持正常運作，受僱人勞務給付具有持續性於一定期間必須工作相當時數。本質上美甲師為自己之營業而提供勞務，與跑單幫美甲師屬自營商無異，則在此種工作型態美甲師與店家間契約性質能屬承攬。
高院應認兩造間之勞務契約無勞基法適用，此見解為承攬契約之認定。此有台灣高等法院104年勞上字第118號民事判決可稽。
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