「錢，沒給到位；心，委屈了」 馬雲曾言，員工辭職理由林林總總，但只有這2點最真實～
馬斯洛需求層次理論提到人的需求是有五個層次的，首先是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。而需求理論到了1980年左右自我需求理論（ＳＤＴ）就提出三個人與生俱來的需求，如果能滿足該需求，則將會為個人帶來最佳的發展與進步。 分別是自主感、成就感、歸屬感。企業發展除了錢要給到位外，若沒有滿足心的需求，員工依舊會棄企業而去。市面上管理工具林林總總，但同時要滿足到、激勵到『人心』（自主感、成就感、歸屬感需求）的工具，不得不提到今天上課的ＯＫＲ在實務上應該如何應用～
ＯＫＲ實際運作建議： 1.準備階段：整體操作是一個目標由上往下傳達公司整體的使命、願景、戰略目標，讓全體員工提問，吸收，反饋，由心開始認同公司目標。 2.確定ＯＫＲ：藉由工作坊操作，主管帶領團隊去設定Ｏ、投票Ｏ、再提出ＫＲ、投票ＫＲ，先提再討論的方式，凝聚團隊共識、檢核目標、定義定性衡量目標達成情況，並確保有資源可以協助，由下而上提出方法設定目標。 3.公開ＯＫＲ：建立寫下這一季團隊、個人的ＯＫＲ目標關鍵成果，讓所有人知道所有人及組織的ＯＫＲ，建立團隊意識。個人ＯＫＲ定義個人的目前工作、團隊ＯＫＲ定義團隊的優先等級、組織ＯＫＲ代表組織的戰略目標。 4.執行ＯＫＲ：每週/每月/每天追蹤，例如：每天問有需要什麼幫忙協助的地方嗎？公司不是一個人就能單打獨鬥面對問題處理問題的，我們必須利用對話、回饋、讚賞，給予團隊支援。適時修正、組成團隊、建立共識是主管追蹤執行最重要的工作。 5.檢核ＯＫＲ：當一個季度結束後，回頭看看我們團隊完成什麼目標、做了什麼、遇到什麼、怎麼解決、最後結果、經驗教訓、未來建議、打下分數，再重新由下而上的提出設定新一季度的ＯＫＲ，相信藉由這樣的打磨團隊三次即可打造高效率的強力團隊。
ＯＫＲ是個工具，最重要的是建立團隊心態-『實驗不會失敗』，未成功達到指標或目標只是還沒找到對的方法，繼續勇敢實驗找方法。而當我們團隊跨出第一步提出方法、適時激勵、努力達成的過程，才是建立心態上通往成功最重要的養份，一起往公司使命、願景、戰略目標前進～
＃ＯＫＲ ＃實驗不會失敗 #中華流通顧問協會 #第七屆零售創業菁英顧問師認證班
